1このレポートの要約
2組織の傾向:研修前と研修後
研修前(2026年4月)研修後(2026年7月)
数値は、回答者全員の平均(0〜100)。高いほど、その傾向が組織の中で強いことを示します。
3部署ごとの傾向(研修後)
色と文字は「弱い(〜34)/やや強い(35〜59)/強い(60〜)」を示します。回答者が5人未満の部署は、個人が特定されないよう数値を表示しません。
4見えてきた組織の課題
5経営層・管理職へのフィードバック(提言)
経営層が今月できること
- 「ハラスメントを許さない」「本人の了解なく個人の情報を広げない」方針を、トップの言葉で全社に伝える。
- 相談窓口の場所と、相談した人が不利益を受けないことを、改めて周知する。
管理職が明日からできること
- 注意は「行動」について1対1で。人前で叱らない。
- 飲み会や雑談で、容姿・恋愛・性の話題を出さない。出たら話題を変える。
- 部下から相談を受けたら、伝える前に「誰に・どこまで」を本人に確かめる。
人事・研修担当がすること
- 製造部と営業部に、セクハラ・ジェンダーハラ型の重点研修(30分)を追加する。
- 「自分は大丈夫」度の高い管理職向けに、ふりかえりの場を設ける。
- 半年後(2027年1月)に再分析して、変化を確かめる。
6匿名性の守り方
- 回答はお名前と結びつけずに集めています。個人ごとの回答・点数は、組織にはお渡ししません。
- 回答者が5人未満の部署・区分は、数値を表示しません。
- ご自身の性のあり方を答える質問はありません。
- このレポートは傾向を示すもので、特定の人がハラスメントをしたかどうかを判断するものではありません。